Как отмечалось выше, идеал западного индивида - независимость и свобода при подчинении закону, праву. В российском социуме преобладает "зависимость" - от коллектива, от принципа "будь, как все", зависимость от правды (которая и выступает как высший экзистенциальный идеал). Исходя из этого, в российском коллективе ценится не индивидуальный труд, а труд, дающий синергийный эффект в коллективном взаимодействии. Поэтому количественная (рациональная) оценка трудового вклада отдельного индивида является нарушением нормы "не выделяйся". Но чтобы получить синергийный эффект, необходимо пробудить активность отдельного индивида, мотивировать его. А это возможно, когда индивид будет осуществлять "личные цели". Механизм мотивации должен согласовывать цели индивида с целями коллектива. 
     Мотивация труда западного индивида проста и наглядна: статус индицируется богатством. Общественная интеграция и стабильность (как условия существования социума) достигаются через целевое стремление индивида к богатству. Поэтому западный индивид стремится "заработать" богатство, т.е. его действия направлены на приобретение богатства (в соответствии с установленными однозначными социальным нормами). Использование западного мотивационного принципа - стремление к богатству - в российских коллективах нарушает регулятивный принцип "будь, как все". Поэтому количественные показатели индивидуального вклада (богатство) имеют ограниченное применение. 
     Из анализа функционирования основных социальных регуляторов, проведенного в предшествующих главах, следует, что в российских коллективах действия индивидов ориентированы аттрактивной мотивацией (или эмоциональным чувством сопричастности друг другу). Такая мотивация не столь проста и наглядна как мотивация на богатство, однако здесь российскому индивиду помогает инструментальный принцип "будь, как все и следуй за лидером". Лидер в этом случае понимается не как отдельный индивид, а как персонификация принципа "будь, как все", как человек, действующий "по правде". Поэтому отдельный индивид стремится заслужить оценку лидера как подтверждение следования главному принципу российского коллектива. А значит, мотив российского индивида можно обозначить как стремление заслужить оценку лидера. Российский индивид не "зарабатывает" (как западный), а "заслуживает". Такой оценкой заслуг индивида являются льготы и привилегии. Ориентация на лидера, стремление заслужить льготы, соответственно, и положение (статус) в коллективе представляет собой принцип "служебной преданности". По своей сути, это и есть генеральный принцип самоактуализации российского индивида. 
     В основе служебной преданности индивида лежит заданный лидером образец поведения, обусловленный коллективистским принципом "будь как все". Поэтому индивид, следуя ему, действует в соответствии с коллективистским принципом. При этом активность индивида оказывается организованной образом действия лидера и коллективистским принципом. Такая организация активности индивида именуется нами как "служебная преданность" (или "служение"). 
     "Преданность" - родовое понятие для "служебной преданности". Функционально "преданность" соотносима с "частной инициативой" в западном обществе. И та, и другая обеспечивают организацию энергии индивидов через достижение ими личных целей на достижение целей социума, тем самым, их функцией является обеспечение социальной интеграции. Соответственно, "преданность" обеспечивает интеграцию общества, организованного иерархически, "частная инициатива" - общества, организованного плюралистически. И преданность, и частная инициатива - формы организации социальной энергии индивида, способы его социальной самоактуализации. Частная инициатива носит характер броуновского, разнонаправленного движения. Преданность однонаправлена, ей свойственно стремление к центру. Такова общая характеристика "преданности", социально приемлемого способа самоактуализации индивидов, свойственного иерархически организованным сообществам. 
     Преданность - социальный способ самоактуализации, свойственный культурам, в которых функционирует иерархический организационный регулятор. Между тем российский феномен преданности имеет свою специфику. Сравним его с особенностями проявления преданности в японской и арабской культуре и рассмотрим отличия российской служебной преданности от западной частной инициативы.
     В основе арабской самореализации индивида лежит "личная преданность" лидеру (руководителю) как определенной личности. Взаимоотношения между руководителем и подчиненным носят личный характер, поэтому человек сохраняет преданность определенному лицу. Так, подчиненный не имеет личных целей, а его цели определяются руководителем. Условием продвижения, карьеры индивида является личное доверие и уважение руководителя350.
     Японский способ самореализации индивида именуется нами как "преданность корпорации". Культурный феномен японской формы самоактуализации сложился в результате развития всей дальневосточной культуры, изначальной основой которой является китайская. Основой собственно японской самоактуализации является "самурайский дух", который трансформирован индустриальной эпохой. "Преданность корпорации" - это, прежде всего, преданность сообществу. В конкретном сообществе предпочтение отдается групповым решениям, а не решениям отдельных индивидов. Во взаимодействии индивидов преобладают личные отношения и отношения взаимодоверия, а не формальные. Неформальность и доверительность отношений предполагают нечетко описанные функциональные обязанности для каждого отдельного индивида. В этой связи отсутствует жесткий контроль, тем самым открывается простор для проявления инициативы индивидов, которые не мыслят ее как личную, но реализуют ее как инициативу в интересах корпорации, т.к. индивид идентифицирует себя с группой, корпорацией. "Преданность корпорации" обеспечивает высокую мотивацию на достижения в труде и групповой характер ответственности351.
     Принципиально отлична самоактуализация западных индивидов. Если арабская, японская, российская самоактуализация основана на "преданности", то западная - на "частной инициативе". Наиболее развитой и довольно наглядной формой самоактуализации западного индивида является американская. В ее основе лежит этика ответственности, обуславливающая такое качество личности, как индивидуализм. Он предполагает свободу самовыражения (инициативу и личную ответственность за результат) и целерациональность (как планомерность, критерием которой является эффективность); равные для всех возможности как равные отношения к правам и обязанностям. Отсюда внешние особенности - формализация нормативных отношений и  четкое следование регламенту и нормам, конкуренция, специализация352.
     Российский способ самоактуализации в своей основе отличен от западного. Но он имеет специфическое отличие и от арабской, 
и от японской преданности. Арабская преданность - "личная преданность", соответствуя которой индивид ориентирован на конкретное лицо - лидера (начальника, руководителя). Японская преданность - "корпоративная преданность", соответствуя которой индивид "предан" собственно корпорации, а не конкретному человеку. 
     Общие характеристики способов самореализации могут быть сведены в таблицу.
     Таблица 17
     Сравнительная характеристика способов самоактуализации353
     Вид
     Характеристика
     Американская: Частная инициатива
     Свобода самовыражения. Обеспечение равных для всех возможностей. Конкуренция, эффективность. Решение из анализа целей. Инновационность. Специализация как положительный фактор. Оценка качества труда, а не личности. Основу продвижения представляет результат работы и инициатива. Плюрализм, делегирование полномочий. Демонстрация власти осуждается. Ориентация персонала на будущее.
     Японская: Корпоративная преданность
     Предпочтительно групповое принятие решений. Внимание члену организации как личности, персонификация организационных отношений. Инициатива, отказ от формального жесткого контроля. Предпочтение нечетко описанным функциям, договорам, неформальным контактам. Высокая мотивация на достижения в труде и групповой характер ответственности. Личная идентификация с группой.
     Арабская: Личная преданность
     Оценивается человек, а не его работа. Основание для продвижения - личное доверие и уважение руководителя. Лояльность только руководителю, а не фирме. Инициатива не одобряется. Осуществление демонстрации власти. Лидер обязан иметь собственные, отличные от других цели и идеи. Централизм, не делегирование полномочий.
     Российская: Служебная преданность
     Решение принимает лидер, исходя из чувства общего интереса и групповых ожиданий. Оценивается статус, как символ опыта и вклада в общее дело. Коллективный энтузиазм. Основание для продвижение - реализация принципа "будь, как все" и соответствие ожиданиям. Личная идентификация с группой.
     Российская преданность - это преданность лицу, реализующему коллективистский принцип. Поэтому российская преданность - это, в конечном итоге, преданность корпорации, но не безличная, а преданность определенному лицу, персонифицирующему собой корпорацию, ее корпоративный дух. Лозунг "За Родину, за Сталина!" в Великую Отечественную войну можно рассматривать как выражение российской специфики преданности и служения. И. Сталин в этом лозунге - персонификация социума. Еще раз подчеркнем, российская вариация "преданности" - "служебная преданность". 
     Необходимо особо отметить: в российском обществе (в целом и в отдельных коллективах, в первую очередь иерархических) "преданность", "служение" является важнейшей ценностью. Данное утверждение может быть принято как гипотеза, основанием для которой служат история формы управления в России, материалы социологических исследований современных организаций354. Данная нормативная ценность обуславливает социальную установку: преданный работник предпочтительней профессионала. Вместе с тем, анализ западной литературы по менеджменту355 и личное общение с представителями западного общества позволяет сделать вывод, что в западном мире существует иная культурная ценность (как социальная установка) - предпочтение профессионализма преданности.
     Принцип преданности, "служение" может проявляться по-разному, но характер реализации этого принципа зависит от двух встречных сил: 
     * от авторитета руководителя;
     * от социальных установок служения, принятых личностью.
     5.2 Социальные установки служения
     Авторитет руководителя (лидера) и социальные установки определяют интенсивность служебной преданности как способа самоактуализации личности в иерархически организованном сообществе. Используя образ, можно представить авторитет как транслятор управленческого сигнала, а социальные установки - как радиочастоту, на которой работает "приемник" этого сигнала. 
     В иерархической системе авторитет создает "центростремительную" силу, от которой зависит готовность индивидов подчиняться. Известны две основные формы авторитета. Руководитель может обладать прямым авторитетом. В этом случае сила его авторитета строится на трех основах: харизме, статусе, инструментах зависимости (экономических, физических и т.п.). Руководитель может обладать и наведенным (индуктивным) авторитетом (или имиджем). При этом имидж усиливает реальный авторитет. Имидж, не подкрепленный реальным авторитетом, не является действенным.
     Харизма, или личное обаяние, проявляется в том, что лидер предстает перед группой как располагающий к себе человек, способный удовлетворить ожидания группы. Успех и управление ожиданиями сохраняют его обаяние. Другой формой прямого авторитета является зависимость членов коллектива от лидера. Зависимость подкрепляется инструментами влияния, которыми обладает руководитель, и основывается на служебных ожиданиях подчиненных. Чем сильнее ожидание члена коллектива, которое может удовлетворить лидер, тем выше его зависимость, а значит, и авторитет лидера.
     Важным компонентом авторитета является статус. Как отмечает В.Л. Романов: "Выступая в качестве устойчивой связи между индивидами, социальные отношения определяют условия их взаимодействия, которые образуют социальный статус деятеля. В статусе фиксируется положение деятеля относительно других социальных индивидов. Выделяются его функциональные характеристики, обязанности, права, ограничения и т.д. Таким образом, на конкретном уровне социальной реальности формируются социальные структуры, в которых статус является структурной единицей, а отношения образуют межстатусные связи (коммуникации)"356.
     Статус имеет ряд общих и отличительных черт с харизмой и с зависимостью. Он состоит из различных комбинаций и элементов. С одной стороны, статус построен на "материальной" составляющей зависимости, но не всегда обладает ее инструментами влияния. С другой стороны, реализация его влияния осуществляется столь же "эфемерно", как это свойственно харизме. При этом носитель статуса может и не обладать личным обаянием. Г. Лебон называет статус приобретенным обаянием -тем, "которое доставляется именем, богатством, репутацией; оно может совершенно не зависеть от личного обаяния"357. Статус - важнейшая характеристика авторитета, а в сфере государственной службы он может играть основную роль и быть даже более значимым инструментом, чем харизма и зависимость.
     Особая форма проявления авторитета - имидж. Внимание ученых и практиков к имиджу государственных служащих в последние годы значительно выросло. Создано огромное количество агентств, открыта подготовка специалистов в ряде вузов. Иногда встречаются утверждения, что с помощью имиджа создается авторитет государственного служащего. Заметим, что имидж это только продолжение авторитета, в лучшем случае усиление его преимуществ, а в худшем, проявление недостатков. Особенность имиджа как квазивласти заключается в том, что оценка эффективности такого авторитета производится не по "реальным делам", 

не по реальным успехам или неудачам, а по их образам (идолам сознания358) в общественном мнении. И если оценка "эффективности" прямого авторитета строится на практическом удовлетворении реальных ожиданий конкретных индивидов (конкретных групп людей), то имидж с помощью создания образов дает им "виртуальное" удовлетворение. Общественное мнение как социальный субъект (в отличие от конкретных индивидов и групп, ожидающих практического удовлетворения надежд) оперирует образами и ожидает создания образов. Задача имиджа - создать ожидаемый образ и тем самым удовлетворить ожидания общественного мнения как социального субъекта. 
     Техника имиджа строится не на том, чтобы направлять образы, созданные в общественном мнении, а напротив, следовать этим образам. Имидж не создает ценности. Он исходит из существующих ценностных ориентаций, "навевая сладкий сон" или надежду. Если надежда не осуществима, то наступит разочарование и агрессивная энергия нереализованных ожиданий может подорвать любой реальный авторитет.
     В целом авторитет обеспечивает стимуляцию "служения", выполняя при этом следующие функции. Прежде всего, первая функция - стимулирование деловой активности подчиненных иерархической организации. Вторая функция - оживление, или оптимизация служения, противодействие формализации отношений. Любая деятельность в своем развитии имеет тенденцию к формализации. "Служение" превращается в комплекс "формальных" ценностей359, представляющих собой только проговариваемые, а не реализуемые нормы, если оно не подкрепляется эмоциональным влиянием. "Служение" тогда работает, когда оно наполнено эмоциональным чувством360. 
     Функционирование авторитета может иметь и аномийное проявление. В самом существе авторитета присутствуют предпосылки к развитию его социальной дисфункции. Это такие феномены как "популярность" и "преданность личности". Служебная преданность предполагает, что индивид должен быть типичен для своего статуса. Иерархическая организация строится на ступенчатой последовательности, движение в которой подчинено установленным нормам. Популярность - нарушение действия норм, подрыв устойчивости иерархии. Популярная и наделенная харизмой личность в состоянии разрушить существующий иерархический строй (подтверждение этому - Б. Наполеон во Франции, Б. Ельцин в начале 90-х годов в России). Условием самосохранения иерархически организованного сообщества является подавление популярности определенной личности. В принципе примеры Б. Наполеона и Б. Ельцина свидетельствуют, что популярная личность воссоздает иерархическую систему, так что ограничение действия популярных личностей - это способ "экономного" сохранения организации.
     С другой стороны, служение не может быть ни обожанием, ни преданностью определенной личности. По своей сути, принцип 

"служебной преданности" не предполагает преданность индивиду, он предполагает преданность социальной функции, персонифицированной в определенном индивиде. Подчиненный может удовлетворять личные желания своего руководителя. Это встречается довольно часто. Но если удовлетворение личных желаний начальника приобретает регулярный характер, подчиненный становится зависимым от этих желаний, 
а не от социальной функции, которую выполняет руководитель. В результате "служебная преданность" трансформируется в преданность определенному лицу, тем самым, происходит деформация иерархической организации. 
     Преданность определенному лицу ("преданность личности") столь же вредна иерархической системе, как и популярность. Сам по себе феномен "преданности личности" может вырасти только из "преданности". Поэтому "преданность личности" представляется патологией, девиацией, аномией служения (служебной преданности). Энергия преданности (по характеру центростремительная) работает на поддержание иерархической пирамиды. Реализуя свою энергию в служебной преданности, индивид обеспечивает существование организации. Напротив, преданность именно индивиду, а не статусу, преданность желаниям вышестоящего индивида, а не статусным функциям направляет энергию индивидов не на поддержание иерархической пирамиды и общества в целом (как в случае со служебной преданностью), а на удовлетворение потребностей индивидов, выпадающих из такого общества. 
     Возникновение преданности личности, по сути, - это коррупция иерархической пирамиды. Такое становится возможным, когда сила авторитета угасает, а служебная преданность теряет свою центростремительную силу за счет того, что утрачивается преданность "нижестоящего" руководителя "вышестоящему". В результате иерархической пирамиде грозит опасность рассыпаться как карточный домик на маленькие пирамидки. Но если это произойдет, то в каждой такой пирамидке начнется обратное движение от "преданности личности" к "служебной преданности". Возможно, при этом изменится система ценностей, норм, тем не менее, это опять же будет иерархическая организация. 
     "Популярность" и "преданность личности" - это "вирусы", или аномии, способные поразить и разрушить иерархическую организацию. В результате действия данных аномий организация разрушается, а из ее элементов не может возникнуть качественно иная организация, например, плюралистическая. Причина в том, что элементы, индивиды, составляющие иерархическую организацию, ориентированы поведенчески, этически и организационно принципом преданности, поэтому, как следствие, иерархия вновь может восстановиться.
     Подводя итог, выделим основные социальные установки, которые, будучи приняты лидером (руководителем), обеспечивают его авторитет и стимулируют служебную преданность подчиненных: 
     * Будь, как все, а значит:
     ? Следуй принятым нормам, но в той мере, в какой им следуют другие, в первую очередь вышестоящий;
     ? Не демонстрируй свою уникальность ни в желаниях, 
ни в успехе. Не принимай и не проси больше, чем положено по статусу;
     * Будь готов проявить себя в сложной обстановке.
     Выше названные принципы известны. В прежнее время их закладывали пионерские организации, обучая детей успешной деятельности в российском социуме. 
     Результаты социологических исследований свидетельствуют о том, что